Manager & Développer

Quoi ?

Méthodes, outils et informations pour bien diriger ses équipes et pour développer efficacement les compétences internes de l’entreprise.

Pour qui ?

Chef d’entreprise, gestionnaire du personnel ou personne en charge des ressources humaines, quelle que soit la taille de l’entreprise il est utile de se pencher sur le développement des compétences de ses collaborateurs et de mettre en œuvre les actions de management les plus utiles.

Pourquoi ?

La richesse de votre entreprise se situe au moins autant dans vos salariés que dans vos brevets ou votre infrastructure. Il convient donc d’en prendre soin et de les aider à développer leurs compétences. Plus de compétences chez vos collaborateurs signifie plus d’avantages pour votre entreprise.

Les Ressources à votre disposition

Le Compte Personnel de Formation

Fiche Information

Actualité :

Depuis le 1^er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures. Le Compte personnel de formation (CPF) s’est substitué au droit individuel à la formation (DIF) le 1^er janvier 2015, avec reprise des droits acquis sur ce dernier. Le reliquat des heures DIF non consommées peut être transféré dans le Compte personnel de formation (CPF). Cette opération se fait sur la base d’une attestation remise par l’employeur aux salariés. Les salariés qui disposent d’heures de DIF non utilisées ont jusqu’au 31 décembre 2020 pour les déclarer sur le site et conservent désormais leurs droits sans limitation de durée. Ces heures sont automatiquement converties en euros.

Principe :

Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, à maintenir son employabilité, acquérir une qualification ou accéder à une qualification de niveau supérieur et ainsi sécuriser son parcours professionnel. Acteurs concernés :

Toutes les personnes de 16 ans et plus sont titulaires d’un CPF
Par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d’apprentissage, sont également concernés
Le CPF est clos à la date à la laquelle son titulaire à fait valoir ses droits à la retraite

Les salariés

Pour 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros). Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

Les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

Les travailleurs indépendants

Le CPF est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année. Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle.

Les salariés à caractère saisonnier

Au sens du 3° de l’article L.1242-2 du Code du travail, ils peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF.

Les personnes en recherche d’emploi

Les droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi. Toutes les personnes en recherche d’emploi disposent d’un CPF et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement. Durant la période d’inactivité, le compte du demandeur d’emploi n’est toutefois pas alimenté.

Les personnes handicapées accueillies dans un établissement d’aide par le travail (ESAT)

La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un CPF. Le montant annuel du crédit du Compte personnel de formation est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros, à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019. Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-42 du Code du travail.

Fonctionnement :

Chaque personne dispose d’un espace personnel sur le site officiel : www.moncompteformation.gouv.fr. Ce site permet de consulter ses droits, de connaitre son crédit formation en euros, d’obtenir des informations sur les formations éligibles au CPF et auxquelles il peut recourir ; d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ; d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.

Formations éligibles

Les formations visant une certification inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique ;
Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
Les bilans de compétences ;
La préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
les actions de formation, d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser l’activité de celle-ci.

Abondement :

S’il existe un accord de branche ou d’entreprise le précisant
Si les droits sont insuffisants pour suivre une formation, ils peuvent être complétés dans certains cas**,
Si votre entretien professionnel n’a pas réalisé depuis 2 ans et que vous n’avez pas bénéficié d’au moins une action de formation non obligatoire les 6 dernières années (+ 3000€)
Si vous êtes licencié(e) suite au refus d’une modification de votre contrat de travail résultant de l’application d’un accord d’entreprise (+ 3000€).

Liens avec autres sujets : L’entretien professionnel / Le bilan de compétences / Le plan de développement des compétences / La VAE

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)

Fiche Information

Actualité :

A titre expérimental jusqu’au 31.12.21, à compter de la date de publication de l’arrêté du 28.11.19, qui fixe le cahier des charges de cette expérimentation, la VAE peut permettre d’obtenir l’acquisition d’un ou plusieurs blocs de compétences. Ces blocs qui contribuent à l’exercice autonome d’une activité professionnelle, doivent être identifiés par un numéro ou code de référence présent dans la fiche du résumé descriptif de la certification.

Principe :

La validation des acquis de l’expérience (VAE) donne la possibilité à toute personne engagée dans la vie active, de faire valider les acquis de son expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification. La VAE favorise le développement personnel et professionnel des salariés, c’est aussi une opportunité et un outil stratégique pour les entreprises en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Acteurs concernés :

Expérience requise

Le salarié doit avoir exercé, pendant au moins un an, de manière continue ou discontinue : une activité professionnelle salariée ; une activité non salariée ou bénévole ; une activité de volontariat ; ou être inscrit sur la liste des sportifs de haut niveau ; ou avoir exercé des responsabilités syndicales ; ou avoir occupé un mandat électoral local ou une fonction élective locale. L’expérience doit être en rapport direct avec la certification visée. Lorsque les activités sont réalisées en formation initiale ou continue, les périodes de formation en milieu professionnel, les périodes de mise en situation en milieu professionnel, les stages pratiques, les préparations opérationnelles à l’emploi et les périodes de formation pratique de contrat d’apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de contrat unique d’insertion peuvent être prises en compte dans la durée d’expérience requise. Un projet collectif de VAE consiste à mettre en place une démarche pour plusieurs salariés, en même temps, afin de leur permettre l’obtention d’une même certification ou de certifications différentes. Il résulte d’un diagnostic préalable effectué sur une population donnée, correspondant éventuellement à une même famille métiers.

Fonctionnement :

La VAE permet l’obtention totale ou partielle de : diplômes ; titres professionnels ; certificats de qualification professionnelle (CQP) figurant sur la liste établie par la CPNE de la branche concernée La certification visée doit obligatoirement être inscrite dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Conditions d’accès à la VAE

La VAE peut être initiée par le salarié ou par l’entreprise, selon les cas :

Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, une convention tripartite doit être signée entre le salarié, l’entreprise et le ou les organismes qui interviennent aux différentes étapes du processus (organisme certificateur, accompagnateur). Cette convention formalise le consentement du salarié qui est indispensable pour cette démarche. Précise le diplôme, titre ou CQP visée, la période de réalisation de la VAE, les conditions de prise en charge des frais correspondants.
Dans le cadre du congé VAE à l’initiative du salarié, celui-ci bénéficie d’un congé pour faire valider ses acquis en vue de participer aux épreuves de validation. La durée maximale du congé est de 24 heures (l’équivalent d’environ 3 jours), consécutifs ou non. Si la VAE se déroule pendant le temps de travail, le salarié doit demander à son employeur une autorisation d’absence au titre du « congé VAE » (durée maximum 24 heures ou plus, en application d’un accord collectif, pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau IV de qualification ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques), par écrit, au moins 60 jours à l’avance, en précisant : le diplôme, titre ou CQP visé ; les dates, la nature et la durée des actions permettant de faire valider les acquis ; les coordonnées de l’organisme qui délivre la certification. L’employeur doit répondre au salarié dans un délai de 30 jours : il ne peut pas refuser la demande mais peut la reporter, pour raisons de services, dans la limite de 6 mois. Le défaut de réponse de l’employeur dans ce délai, vaut accord. Le congé pour VAE permet ainsi au salarié de s’absenter pour participer aux épreuves de validation organisées par l’autorité qui délivre la certification (diplôme, titre ou CQP) et de bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation.
Dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF), le salarié peut bénéficier d’un accompagnement pour élaborer son dossier de VAE et/ou préparer son passage devant le jury. Cet accompagnement peut alors se dérouler : soit hors temps de travail (sans l’accord de l’employeur) soit pendant le temps de travail. Dans ce cas, le salarié doit adresser une demande à entreprise au moins 60 jours avant le début de l’accompagnement (120 jours avant si les prestations s’étalent sur une période supérieure à 6 mois). L’entreprise dispose de 30 jours pour répondre : elle peut donner son accord ou reporter la demande. Lorsque le CPF est mobilisé par le salarié afin de bénéficier d’un accompagnement, il signe une convention avec l’organisme accompagnateur et le financeur.

Le déroulement de la VAE

Les étapes de la VAE :

S’adresser à l’autorité qui délivre la certification visée pour se faire préciser les conditions d’expérience requise, les modalités de constitution, de présentation du dossier et d’évaluation. Construire son dossier de demande (expliciter ses expériences, les justifier...) et le déposer auprès de l’autorité compétente. Un jury vérifie si les acquis dont le demandeur fait état, correspondent bien aux connaissances, aptitudes et compétences exigées par le référentiel de certification concerné. Le jury procède à l’évaluation au vu du dossier. Il peut également le faire lors d’un entretien avec vous (obligatoire pour les diplômes de l’enseignement supérieur) ou encore lors d’une mise en situation professionnelle. Le jury décide de délivrer tout ou partie de la certification. Si la validation est partielle, il se prononce sur les connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’une évaluation complémentaire.

Liens avec autres sujets : L’entretien professionnel / Le bilan de compétences / Le plan de développement des compétences / Le CPF

Le Plan de Développement des Compétences

Fiche Méthode

Actualité :

À compter du 1^er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.

Principe :

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail). L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).
La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

Acteurs concernés :

Du côté des employeurs

L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Sa mise en œuvre ou non relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Du côté des salariés

Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le PDC de son entreprise.
Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut-être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

Fonctionnement :

Il faut distinguer :

Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
Les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. Il peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

Statut du salarié

Être en formation dans le cadre du PDC est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.

Maintien de la rémunération
Coût de la formation à la charge de l’entreprise
Formation pendant le temps de travail, sauf exceptions

L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.

Information et consultation du comité social et économique

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail).

La commission de formation est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés (article L 2315-49 code du travail) ; elle est chargée de préparer les délibérations relatives aux orientations stratégiques et à la politique sociale, d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine, ainsi que d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Le CSE et la commission de formation sont consultés sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre des dispositifs de la formation continue (dont le plan de développement des compétences) et de la validation des acquis de l’expérience.

Le Bilan de Compétences

Fiche Information

Actualité :

Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1^er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).

Principe :

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Acteurs concernés :

Toute personne active, notamment :

Les salariés du secteur privé
Les salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.)
Les demandeurs d’emploi

Fonctionnement :

Le bilan de compétences permet :

D’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations.
De définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
D’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation (CPF).

Réalisation :

Hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
En tout ou partie, pendant le temps de travail, un accord préalable doit alors être demandé à l’employeur selon les règles propres au CPF.
Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou d’un congé de reclassement, il nécessite le consentement du salarié.

Le bilan de compétences fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan. Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus, celui-ci ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement. Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, qui ne peut organiser en interne le bilan pour ses salariés. Les prestataires financés sur fonds publics ou fonds mutualisés sont certifiés sur la base de critères définis par décret en conseil d’État.

Déroulement :

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines. Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne. Une phase préliminaire a pour objet de :

Analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
Déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
Définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

Une phase d’investigation permet au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives. Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

S’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
Recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
Prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.
Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

Liens avec autres sujets : L’entretien annuel d’évaluation / L’entretien professionnel / Le plan de développement des compétences / La VAE

L'Action de Formation en Situation de Travail (AFEST)

Fiche Méthode

Actualité :

La Loi Avenir du 5 septembre 2018 donne une nouvelle définition de l’action de formation. Une action de formation est désormais définie comme "un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Il peut être réalisé en tout ou partie à distance. Il peut également être réalisé en situation de travail". ( Art. L. 6313-2).

Principe :

L’action de formation en situation en travail (AFEST) est un « parcours visant un objectif professionnel alternant phases de travail et de réflexion, accompagné, évalué et traçable », ce n’est pas une formation sur « le tas ». Elle suppose une méthode rigoureuse, l’engagement de tuteurs et formateurs en entreprise formés à leur mission ainsi que des outils qui garantissent la qualité des parcours proposés à ceux qui en bénéficient.

L’AFEST repose sur 2 principes :

Le travail est le matériau pédagogique central
Les essais, les erreurs et les réussites de l’apprenant sont au centre des échanges avec le formateur

Acteurs concernés :

Tout salarié apprenant.

Fonctionnement :

Une AFEST est mise en place lorsque l’apprenant est formé sur le poste de travail dans et par l’entreprise grâce à des mises en situation de production et des séquences réflexives (c’est-à-dire lorsque l’activité est observable, qu’il est possible de la décrire et de la décomposer).

L’ensemble est supervisé par le formateur AFEST (pair ou hiérarchique) ou bien un tiers de la communauté de travail.

4 critères légaux précisent les conditions de la mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail (Décret n°2018-1341 du 28 décembre 2018) :

Analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques
Désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale
Mise en place de phases réflexives distinctes des mises en situation de travail
Évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action

Étapes de mise en œuvre

Identifier les compétences visées par l’AFEST à partir de situations de travail qui seront analysées. L’objectif est que les processus d’apprentissage puissent être adaptés à l’évolution du salarié.
Préparer un environnement propice à la réalisation d’une action de formation en situation de travail. Cette étape comprend différentes phases telles que l’encadrement de l’action de formation ainsi que son organisation et sa planification.
Désigner un formateur pour réaliser l’action de formation en situation de travail. Quel que soit son statut (interne ou externe), son rôle est d’accompagner les salariés formés tout en créant des situations de formation permettant à ces derniers de « faire » un travail donné. De plus, il doit être en mesure d’organiser un parcours de formation comprenant différentes séquences dont des séquences dites réflexives permettent un apport théorique.
Créer des séquences réflexives
Mettre en place des évaluations à chaud ou à froid permettant de mesurer les acquis de la formation.
Apporter des preuves concrètes dans le but d’assurer une traçabilité de l’action de formation.

Éléments constitutifs d'une AFEST

Des activités professionnelles inscrites dans un processus pédagogique structuré
Des compétences professionnelles spécifiques et valorisables
L’environnement de travail sécurisé et propice aux expérimentations de l’apprenant
Un couplage pédagogique alternant mise en situation de travail et échange sur l’expérience vécue
L’accompagnement par un salarié expert de l’activité et préparé à la technique d’accompagnement de l’apprenant
Les évaluations qui jalonnent ou terminent l’action (traçabilité des progrès, acquisition des compétences…etc)
Des supports témoins de l’action de formation sous forme d’enregistrements ou de consignations (carnet/journal de bord, vidéos, grille d’observations…etc.)

Formateur AFEST

Le formateur AFEST peut être un formateur, un tuteur, un référent métier ou un collègue expert du domaine. Il doit avoir la capacité d’échanger. Il doit être formé au debriefing afin de mener les phases réflexives dans de bonnes conditions pour l’apprenant. A priori, il est déconseillé de recourir au manager pour être formateur AFEST : difficile pour le manager de prendre une casquette accompagnateur AFEST alors qu’il a la posture évaluateur.

Liens avec autres sujets : L’entretien annuel d’évaluation / L’entretien professionnel / Le plan de développement des compétences / La VAE Le CPF

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Quoi ?

Pour qui ?

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Les Ressources à votre disposition

Le Compte Personnel de Formation

Actualité :

Principe :

Les salariés

Les salariés à temps partiel

Les travailleurs indépendants

Les salariés à caractère saisonnier

Les personnes en recherche d’emploi

Les personnes handicapées accueillies dans un établissement d’aide par le travail (ESAT)

Fonctionnement :

Formations éligibles

Abondement :

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)

Actualité :

Principe :

Acteurs concernés :

Expérience requise

Fonctionnement :

Conditions d’accès à la VAE

Le déroulement de la VAE

Le Plan de Développement des Compétences

Actualité :

Principe :

Acteurs concernés :

Du côté des employeurs

Du côté des salariés

Fonctionnement :

Statut du salarié

Information et consultation du comité social et économique

Les Supports d'Entretien d'Évaluation

Quoi ?

Pourquoi ?

Le Bilan de Compétences

Actualité :

Principe :

Acteurs concernés :

Fonctionnement :

Réalisation :

Déroulement :

L'Action de Formation en Situation de Travail (AFEST)

Actualité :

Principe :

Acteurs concernés :

Fonctionnement :

Étapes de mise en œuvre

Éléments constitutifs d'une AFEST

Formateur AFEST