Les Obligations RH
Quoi ?
Quelques informations clés et documents que l’employeur doit mettre à la disposition de ses salariés. Ils sont parfois spécifiques à l’entreprise ou génériques en fonction de sa taille.
Pour qui ?
Chef d’entreprise, gestionnaire du personnel ou personne en charge des ressources humaines, quelle que soit la taille de l’entreprise ces informations sont importantes.
Pourquoi ?
Pour garder en tête vos obligations en fonction de la taille de votre entreprise et vous aider à les mettre en œuvre.
Les Ressources à votre disposition
Le Règlement Intérieur
Fiche Outil
Quoi ?
Les informations essentielles à retrouver dans le règlement intérieur de votre entreprise.Pourquoi ?
Posséder un règlement intérieur est toujours utile dans une entreprise, quelque soit sa taille. Il vous permet de donner un cadre clair à vos salariés et facilite nombre de démarches.
Les Obligations Sociales
Fiche Outil
Quoi ?
La liste des obligations sociales que vous devez respecter en fonction du nombre de vos salariés.
Pourquoi ?
Il n'est pas toujours facile de se retrouver dans l'ensemble des obligations sociales. Avec cette check-list, vous serez à même de voir en un coup d’œil celles qui vous concernent.
L'Affichage Obligatoire
Fiche Outil
Quoi ?
Une check-list de l'ensemble des éléments que vous êtes tenus d'afficher auprès de vos salariés.
Cliquez ici pour télécharger le documentL'Entretien Professionnel
Fiche Information
Actualité :
Par suite de la réforme de la formation professionnelle de septembre 2018, « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’entretien professionnel doit comporter des informations relatives à l’activation du compte personnel de formation (CPF), au conseil en évolution professionnelle (CEP) et aux abondements pouvant avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Principe :
L’entretien professionnel est un temps d’échange entre salarié et employeur pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications, de formations et d’évolution de l’emploi. L’objectif est de construire le projet professionnel du salarié en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les évolutions du secteur d’activité.
Acteurs concernés :
Il concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leurs contrats et tous les employeurs.
Fonctionnement :
L’entretien professionnel aborde l’évolution du salarié au-delà de la seule occupation de son poste, plus largement au sein de la structure ou dans le cadre d’une mobilité externe, il permet d’évoquer les compétences du salarié au-delà des seules compétences requises pour le poste en question (compétences extraprofessionnelles, compétences non utilisées dans le cadre du poste…).
Organisation
L’employeur doit l’organiser tous les 2 ans. Cet entretien doit être formalisé sur un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Tous les 6 ans, l’employeur doit faire un bilan récapitulatif du parcours professionnel au cours duquel il s’assure que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens professionnels et fait le point sur ce qui est imposé par la loi, le salarié doit avoir a minima bénéficié d’une de ces trois actions :
- Suivi au moins une action de formation
- Acquis des éléments de certification par la formation ou par une Validation des acquis de l’expérience (VAE)
- Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
À noter
Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut désormais prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente. Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas eu d’entretiens professionnels tous les deux ans ou s’il n’a pas bénéficié d’au moins une formation non obligatoire, l’employeur devra s’acquitter d’une pénalité de 3000 €.
Par ailleurs l’EP doit systématiquement être proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, proche aidant, sabbatique, parental d'éducation, adoption, un arrêt longue maladie, un mandat syndical, une période de mobilité volontaire sécurisée ou d'activité à temps partiel.
Déroulement :
- Réaliser une synthèse des compétences développées, des actions de formations réalisées et des difficultés rencontrées par le salarié
- Identifier les souhaits de formation du salarié, les perspectives d’évolution de sa qualification et de son emploi.
- Partager les axes stratégiques de l’entreprise, ses attentes et ses objectifs
- Réfléchir ensemble sur la construction du parcours professionnel du salarié, identifier les actions potentielles de formation…
Liens avec autres sujets : L’entretien annuel d’évaluation / Le Bilan de Compétences / Le plan de développement des compétences / Le Compte Personnel de Formation